Será que é necessário termos um colaborador com um pensamento crítico desenvolvido? Ou é prefrível termos um “yes (wo)man”, que está sempre disponível para executar em alta perfomance o que lhe é pedido? Tema interessante! Devemos ter receio que um colaborador se torne líder natural de uma Organização, ameaçando o líder institucional de há 10 anos? As opiniões dividem-se. E ainda bem – dirão alguns – pois a competição parece favorecer as pessoas que estão atentas às oportunidades e que, ao mesmo tempo, investem no seu desenvolvimento.

Saber pensar é essencial para tomar boas decisões. Mas a qualidade desse pensamento está dependente dos factos obtidos previamente por uma boa investigação. É aqui que sinto as Organizações tremerem como se um “boato” qualquer assumisse a força de um tsunami que devasta a estrutura, as relações entre as pessoas, os resultados, etc.

A cultura é mesmo um tema central e a vários níveis! Não querendo complicar muito, diria que os valores e os hábitos das pessoas impactam na qualidade do desempenho. Claro que tudo depende da área em que trabalhamos, pois os modelos mentais ajustam-se caso a caso.

Mas como é que eu posso ter uma abordagem positiva a estes desafios?

Na minha ótica, através de uma atitude socrática de douta ignorância, investindo na poderosa ferramenta do questionamento. Não acreditar cega e ingenuamente em tudo o que nos dizem, procurando sempre dialogar com as pessoas, analisando factos e argumentos para, no final, tomar a melhor decisão possível. Só assim alcançaremos uma justiça de equidade, que permita criar uma equipa vencedora.

Estou a fazer a análise de conteúdo de muitas entrevistas a especialistas de felicidade. As 16 perguntas que fizemos vão dizer-nos, por exemplo: Que relação existirá entre a definição de felicidade de um Manager (…) e as ferramentas que utiliza para realizar o seu trabalho?

O projeto (h)Appy-Phi vem acrescentar outra questão mais interessante: O que fazer se tivermos numa Organização uma diversidade significativa de valores éticos? Será mais poderoso haver alinhamento?

A felicidade de uma Organização consiste na concretização dos principais objetivos do seu plano estratégico, tendo na sua raiz um sistema ético, que pode ser de indole utilitarista, personalista, raciovitalista, etc. Não vou aqui explorar as virtudes de cada um.

Naturalmente, a conquista desse propósito organizacional só pode acontecer com o empenho da equipa. E esse empenho só acontecerá se as pessoas dessas Organização também estiveram no registo felicitário. Aliás, considero que a felicidade autêntica é a das pessoas e só poderemos falar em felicidade da Organização por extensão.

Assim, a felicidade é sempre um processo dinâmico, lento e que exige trabalho ao longo do tempo. Pelo contrário, o bem-estar é um processo mais estático, rápido e que exige trabalho no presente. Desta forma, o efeito da felicidade é mais duradouro, enquanto que o bem-estar tem de ser alimentado frequetemente.

O trabalho felicitário é sempre realizado num contexto de mudança, que desafia as pessoas e a Organização a necessidades renovadas, atualização de planos, objetivos, ferramentas, avaliação, etc. O ciclo repete-se! E a sua permanência no tempo é um bom sinal. Alguns Estudos têm dito isso e por esta ordem: “É a felicidade que traz sustentabilidade.”

O modelo de felicidade que tenho desenvolvido nalgumas empresas também confirma essa ideia. O teste de felicidade contém 100 perguntas e o seu relatório é sempre pertinente na secção 3, que é sobre o bem-estar emocional.

Numa época em que já ultrapassámos a moda e o tema veio para ficar, a (quase) Norma Portuguesa 4590/2023 é o melhor exemplo.